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25 老板你应该清楚我为啥要走(2)

　　杰生说：“他马上就要离开DB了，今天已经交了辞职报告。我都混到这份上了，还怕啥!和我开空头支票没用，就看谁给的职位更好、出的工资更高了。我可是每个月等钱要还银行房贷款的。”

　　太太愣了一愣，问道：“李斯特说要给你加多少钱?”

　　杰生嘲笑道：“他一提钱，就好像衣服里有跳蚤一样，浑身不自在，叨咕了半天，也没爽快说出一个具体数字，谁知道他打算加多少——反正我等着，他这几天就会发沟通信给我，这次起码得给我加两千块，总数再不过八千，咱们就拜拜。”

　　太太说：“那要是他真给了你八千呢?”

　　杰生沉默了一下，说：“我再也不想傻干了，我越卖力他越觉得我傻。我要对比看看李文华给我的是个啥样的职位再说。”

　　杰生太太说：“李文华已经辞职了，要是你再跟着马上走，不是要了老李的命吗?”

　　杰生愤愤地说：“他这个做老板的向来怎么对我的，自己心里应该最清楚了，我走是迟早的事情!”

　　调薪勾沟通信交到杰生手里，他展开看看：加薪500元。

　　他随手把信塞进碎纸机给碎了。

　　拉拉追问李斯特：“杰生怎么样了?”

　　李斯特胸有成竹地说：“他笑眯眯的，没说什么，问题不大吧。”

　　拉拉素来知道老李给人加工资的那个小气劲儿，她很想追问他到底给杰生加了多少钱，最终没好意思问。

　　过了不到一个月，等李文华一离开DB，杰生不紧不慢地也交了辞呈，投奔李文华去了。

　　李斯特无奈，把李文华的活分成两块，一半命拉拉领走，剩下一半塞给了王宏。王宏做惯了薪酬福利，冷不丁要他做招聘，半天出不了活，李斯特只好自己也动手做一些。

　　遇到总部有员工关系的案子，这是王宏的弱项，他干不了这样的活，非让他和员工去谈话，谈到最后有时候他竟和员工吵起架来，李斯特眼见得由王宏处理员工关系问题不是个事，问题让他给越处理越大了，李斯特只好自己把这类活全揽下来，血压都升高了。

　　李斯特催着猎头抓紧给他物色新经理的人选，挑来挑去，看了不少人，感觉都比不上李文华。看看一拖就四个多月过去了，拉拉做得辛苦，心态还行;王宏嘴上没说什么，却疲态已现。本来由着李斯特的性子，找这个经理挑上半年不出奇，只是这次他自己也背着活感觉挺烦，又担心王宏有意见，只好凑合着选了两个人出来，送到何好德那里，马上给枪毙了。何好德顺便又问了问李斯特招聘进展，李斯特回到自己办公室马上服了一片降压药。

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25 老板你应该清楚我为啥要走(1)

　　李斯特把李文华叫来说：“我上回看到拉拉的总结里提到她参加了几个经理级别的招聘，这类招聘她现在参与还为时过早，她不比你是干了多年的HR经理，再聪明用心，毕竟是新人。”

　　他看李文华专注地听着没有任何表示，又接着说：“经理的招聘还是都由你做吧，拉拉可以去跟着学习，可最多也就是在旁边跟着看看你是怎么做的，不要让她参与发问，不然用人部门要有意见的。”

　　李文华听明白李斯特这番交待，中心意思是区分自己和拉拉的数量级，其实是在对自己示好。他笑了笑说：“拉拉很聪明得体的，不用交待，她知道什么场合说什么话做什么事，很多部门的头都很喜欢她。”

　　李斯特说：“那就好那就好。你给了她很多指导和帮助，我从她的总结报告中看得出来。”

　　李斯特一提拉拉的总结报告，李文华忍不住扑哧笑出声来：“拉拉才不满足我的那点指导呢，她写那个的目的是要求我给予更多啦。”

　　李斯特也笑了：“她也是为了给王宏一点压力。”

　　两人说笑了一会，李斯特告诉李文华，CEO乔治访华后，董事会通过了对中国扩大投资的战略，新的扩张计划已经大致获得了亚太区的认可，定名为“聚焦中国 ”，这个计划正在根据亚太区的意见做细节上的修改，一旦正式获得通过，HR就要马上做出相应的招聘计划以支持组织架构的变化。

　　李文华认真地看着李斯特展示给他的组织架构图，一个很大的工作量将要落到招聘团队身上，除了拉拉负责的一线销售人员的招聘外，李文华在总部需要完成好些个重要岗位的招聘，这些岗位的招聘难度会不小，难怪老李对自己态度这么好。李文华看明白形势，目光炯炯地点点头。

　　李斯特本来担心李文华会向他叫苦，看到他状态不错，心里很高兴。外有天字第一号能干活的著名的“倔驴”杜拉拉(其实这几个月李斯特自己已经给拉拉的“倔驴”形象平了反，但是一兴奋就改不了口，暗自还是管拉拉叫“倔驴”更琅琅上口)，内有“笑面虎”李文华，今年招聘这个难题，他老李有信心拿下。

　　当天李斯特和自己的几个经理开会，做了“聚焦中国”计划初稿的介绍，好让他们各人对自己的任务有个思想准备。

　　第二天，李文华太太打电话到公司说他急性肠胃炎不能来上班。李斯特经历过玫瑰和拉拉的装病，警惕性高了很多，他马上想到李文华怕是在装病，一种不祥的预感袭上他的心头。

　　过了几天，李文华说是病好了，红光满面地来上班，一进公司就去敲李斯特的门，递交了辞呈。

　　李斯特这一年多里都被经理们这招给玩习惯了，李文华病假的几天里他又复习了一遍玫瑰故事，对他来说，这份辞职报告基本算没有悬念了。好歹李文华是个男经理，不能假装怀孕或者流产，还算干脆，李斯特自我安慰着。

　　拉拉闻听此事，马上找到李斯特说：“老板，文华下面现在最能干的专员就是杰生了，咱们抓紧马上把杰生升作高级专员吧?再给多加些工作?不然，要是他现在也要走，咱们就麻烦大了。”

　　李斯特点点头道：“是的，我马上和杰生谈谈，我们现在需要保留好他。”

　　杰生晚上在家洗好澡，太太和他说：“刚才李文华打电话来找你。”

　　杰生答应一声，没说什么。

　　太太奇怪地问：“李文华想干吗?”

　　杰生说：“还能想干吗，给我介绍工作呗。”

　　“你想跳槽吗?”闻听此言，太太不由关注了起来。

　　杰生淡淡地说：“今天老李找我谈话了，说要升我做高级专员，还要加薪。”

　　太太说：“那你有什么打算?”

　　杰生说：“我早就该是高级专员了，就算他不升我，我在上海市场也不难找个高级专员的位置做。就看他给我加多少钱了。”

　　太太担心地说：“人家都说你的经理李文华是个笑面虎，你和他说话还是要小心些。”

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24 教会徒弟饿死师傅(3)

　　饭桌上，李文华说：“拉拉呀，我真是干得没啥意思。有啥困难去找老李，从来得不到他的帮助，弄不好反而还训你一顿，我现在有多大的困难都不去找他，自己想办法解决吧。他只重视薪酬那一块，王宏就像是他的儿子，他就是王宏的老子。拉拉，你再干得久一点，就明白我的话了。”

　　李文华动了气，说话也不像平时那么有条理了，杂七夹八，数落了李斯特一堆的不是。

　　拉拉不好发表意见，干坐着，好在李文华也不要她的意见，他说：“有事情需要和大老板交涉的时候，老李向来能躲就躲，自己不出面，却推手下的经理去找何好德、柯必得交涉。做他的经理，这种为难的事情少不了的啦!”

　　拉拉不敢接茬，为掩饰尴尬，只有给李文华倒酒。李文华一杯下肚，继续道：“我们这老李还有个特点，按职责明明该由他做决定的事情，总要让手下的经理去找其他不相干的总监们，一圈儿地挨个去问人家的意见，最后得出个集体的决定，老准备着万一出错，好说不是他老李一个人的意思——所以了，做他的经理能不身心疲惫吗!”

　　拉拉一面听李文华数落李斯特，一面琢磨李文华不是白和自己说这些的，她干脆直接问道：“文华，你有什么打算吧?”

　　李文华笑笑说：“我能有什么打算。跟老李一样，混着呗。说起来，谁都没有老李混得凶。”

　　和李文华分手后，拉拉看看表，已经是晚上10点多了，她慢慢朝路口走去，准备拦部的士回酒店。

　　一辆黑色的

　　奥迪A6从她身边经过，她下意识地瞥了司机一眼，车速很慢，路灯昏暗的光线中也能看出那是个美女，留着一头卷曲的长发。

　　拉拉没在意，等车过去了，她忽然意识到：那是王伟的车!

　　王伟这两天回北京去了，他的车能是谁在开呢?

　　拉拉冲动地拿出手机拨通王伟的号码，王伟刚“喂”了一声，她却猛然明白过来那美女是谁了，她立刻挂断了电话，一时心脏嘭嘭跳得厉害。

　　王伟马上打了回来，拉拉看着手机屏幕上闪着“王伟”的字样，犹豫了十秒，才接听。

　　王伟说：“刚才你打我电话?”

　　拉拉胡诌道：“不小心拨错了。不好意思。”

　　王伟也没在意，只说：“怎么不吭声就挂了?”

　　拉拉信口说：“我看挺晚的了，怕吵着你。”

　　王伟关心地问：“你还没回酒店?”

　　拉拉说：“正准备回。”

　　王伟像交待小孩儿一样的口气说：“下了班早点回酒店吧，别老在办公室里泡着。”

　　拉拉嗯嗯着。

　　王伟怀疑道：“不是何好德又给你上one on one了吧?”

　　拉拉一阵心乱，打断他道：“有车来了，我得上车了。”

　　王伟说：“行，那你到酒店再打给我吧。”

　　拉拉哼哼哈哈地收了线。

　　王伟估摸着拉拉该到酒店了，算计了一下她洗澡的时间，又等了好半天却不见拉拉打回来，他便打回去，她已经关机了。王伟犹豫了一下，决定往拉拉房间里打电话，但是酒店总机告诉他说客人吩咐要休息了，不让接任何电话进去。

　　王伟只得作罢，心里揣着个疑团：他不信拉拉说的打错号码，那么她是有什么事要找他?为什么后来又不肯说了呢?

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24 教会徒弟饿死师傅(2)

　　为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。

　　拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitater(帮助、促进者)，效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。

　　拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。

　　李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速;二是王宏基本没有搭理拉拉。

　　他为拉拉的聪明暗自点头，也对王宏的防御感到有点好笑。同时，他觉得拉拉这份报告，在对待王宏上，有点咄咄逼人的味道了。

　　做老虎的去较真是狼偷懒，还是狐狸卖力，就不是会做大王的了。李斯特深谙此道，并没有具体地对手下几个经理的作为加以点评，只是笼统地表扬了大家的团队合作。

　　王宏有点尴尬。不过既然李斯特并没有给他压力，他便哼哼哈哈扮大舌头，胡乱赞了拉拉两句，继续装傻到底，拉拉这个报告基本白抽了王宏两鞭子，他觉得该怎么着还是怎么着。拉拉无奈，想起李斯特和她说过，70%的知识和经验是在实践中获得的，少不得只好多靠自己了。

　　这天李文华给市场销售市场部招一个产品经理，拉拉在一旁跟着学习。他们共见了四位应聘者，最后李文华选中两位准备推荐给用人部门进行下一轮面试。

　　拉拉注意到李文华给两人分别做了个记号，她好奇地问李文华，估计用人部门会选中哪一个?李文华说B。

　　在拉拉看来，A比B更优秀些，她不解地问李文华为什么是B而不是A?

　　李文华说，A和B都算吻合岗位要求，他觉得最后可能是选B，是因为根据他对用人部门经理性格的了解，他觉得B和该经理的配合度会更好。

　　拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求的匹配呢。”

　　李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾;比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人;又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”

　　拉拉说：“那他本来自己就是个新经理，再配给他一堆老实的新人，到时候完成不了任务，怎么办?”

　　李文华说：“这就要看他带的团队目前的状况了，如果他的团队里已经很多新人了，就要劝劝这位经理，都是老实听话又没经验的新人，谁来完成任务呢?任务完不成，最后他自己也坐不住这个经理的位置了。”

　　拉拉佩服地说：“明白啦，文华你真行。”

　　李文华笑笑说：“我都皮了，就这样了。还是拉拉你有激情，能出成就的。自从升了你，杰生和我说，能不能向李斯特要求把他升成高级专员——我就告诉他，人家拉拉可是何好德‘钦点’的，指望李斯特就别想了。”

　　他讲的是大实话，拉拉不知怎么接口好，只得打个哈哈。

　　李文华人称“笑面虎”，平时很会做人，谁的坏话也不讲，拉拉不明白他今天这么公然批评李斯特是什么意思。

　　李文华一面收拾电脑一面道：“忙活了一天，拉拉我请你吃饭吧。”

　　拉拉连忙说：“今天我请你，这一段辛苦你教了我这许多。”

　　李文华说：“拉拉，教你我情愿呀。”

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23 “You deserve it”的两种中文解释(2)




　　拉拉不乐意了，就说：“要不我和他反映反映你的不满意？”

　　王伟酸意上涌道：“行。你现在挨着老板近，说话方便。”

　　拉拉气他说：“我是离得近，我比别人努力呀，我deserve it！”

　　王伟说：“小样儿。伴君如伴虎，小心you eserve it！”

　　拉拉生气了，说：“你的良心大大的坏了，死啦死啦的有！”

24 教会徒弟饿死师傅(1)




　　李斯特给李文华和王宏都打了招呼，让他们俩在工作上带带拉拉。

　　至于细节安排，比如要在多长时间内，达到怎样的阶段培训目标，先学什么后学什么，等等，李斯特当惯了甩手掌柜，根本没有心思去和他们具体地讨论，也不叫他们做个计划给自己看。

　　这可就苦了拉拉，一个新人，完全没有方向，连提问都不知道怎么提。王宏本来就不愿意教拉拉，李斯特没有向他提出具体的培训目标和要求，他乐得乘机糊弄拉拉。

　　王宏让手下的专员雷恩给拉拉简单介绍了一下区域HR负责招聘的岗位的薪酬结构，还有就是公司的基本福利制度，不过个把小时，算完成了薪酬部分对拉拉的培训。

　　雷恩讲完，客气地问拉拉有什么需要他进一步解答的地方，拉拉刚接触HR，问题也无从提起，勉强问了几个问题，雷恩事先得到王宏的授意，都回答说是属于保密的内容，没法告诉她，末了，拉拉只得说暂时没有问题。

　　恰巧公司上新的HR系统CITYRAY，拉拉很想学，就问负责这个项目的王宏，什么时候能安排供应商来做培训。

　　王宏小气地说：“拉拉，这个系统是你平时工作中用不到的，基本就和你的工作无关，你不用学了。”一句话把拉拉挡在门外，拉拉心里很不舒服，又不好多说什么。

　　自从拉拉提起来做经理后，她越是着急学习HR的知识，王宏就越是对她防卫，特别是碰到她想学薪酬福利相关内容的时候，王宏抑制不住的反感。

　　王宏加入DB前，大部分时间在中小公司工作，成长得比较艰辛，过去他想向同行学一点东西都不容易，人家别说主动教他，不想法阻挠他学就算不错了。现在这个拉拉倒好，今天问这个，明天问那个，好像教她HR是别的HR经理应尽的工作职责一样，全不懂规矩，教会徒弟，饿死师傅不成吗？

　　王宏觉得，李文华就是个现成的例子，现在他成天带着拉拉做招聘，过几个月，拉拉上手了就要抢他地盘了。虽说薪酬福利部分不是一年半载就能上手的，王宏就是不愿意教拉拉，他总是无法自我排遣地觉得，杜拉拉忽然被提升为人事行政经理真是太便宜她了，也是对别的一步一步上来的HR经理的不公平，为什么他王宏还要为她的个人成长添砖加瓦呢！

　　因此，拉拉提出来想了解公司的新HR系统软件后，王宏马上私下里交待手下的专员雷恩说：“不需要把系统的权限放给区域HR，否则会有太多人可以进入系统，对系统的维护不好。拉拉的团队以后遇到任何从系统里调资料或者往系统里输资料的需求，必须填写单子交给你，经我批准后，一概由你这边办理。”

　　雷恩为难地说：“那样的话，我们这边的工作量可能会比较大。”

　　王宏哼哼唧唧地说：“我宁可去劳务公司给你雇个临时工来，只要嘴巴严，会电脑录入就行了嘛，这样的人便宜得很。”

　　李文华那头，对拉拉也没有具体的培训方案，好在拉拉为人并不惹李文华反感，顺便教教她，对李文华来说是无所谓的事情。

　　拉拉感觉到李文华不像王宏那么对自己抱有戒心，就请教他，自己现在想接受个系统的HR培训，该选什么课程好。

　　李文华给了她一个良心的建议，他说国家社会劳动保障部每年举行两次人力资源专业人员的资格考试，针对这些考试的培训就很适合她。

　　拉拉向李斯特提出要参加这个培训。李斯特并不认为这个培训有多大用处，他说：“拉拉，事实上，只有10%的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约 20%则来自于向有经验者的学习，剩下的70%都来自于on job trainning（实践中学习）。这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。”

　　说归说，既然拉拉想去参加，李斯特就爽快地批了费用。

　　拉拉内心深处，就算是对李文华的贡献也并不满意，她看得出来，李文华对她的指点，更多的是顺便性质，而谈不上系统有机的安排。她决定假借感谢为名，既是激励一下两位peers（同级），也是为了给他们更多的压力，以索取更多帮助。

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23 “You deserve it”的两种中文解释(1)




　　拉拉在广州，李斯特打电话和她说了升职变动的各项内容。

　　虽然之前李斯特一直对她的要求百般推诿，但是她一下觉得可以理解李斯特的作为了。她甚至想，假如自己是李斯特，马上要退休了，不摸大老板的心思，也不会为一个不愿意到公司规定地点工作的下属破例的。何好德表态后，李斯特主动做了各项安排，尤其在让拉拉承担区域HR职责的安排上，令拉拉非常感激。

　　至于那百分之四十六的加薪幅度，更是大大超出拉拉的期望了。她在感激之余，却不由自主地想起当初李斯特为了动员她接手装修项目，而给她特调的那百分之五。

　　李斯特在电话的那一头，不知道是猜到拉拉会想些啥，还是因为觉得先前对拉拉太狠了一点，他听到拉拉的道谢，并没有承受下来，而是简单而真诚地说：“you deserve it（这是你应得的）。”

　　李斯特话一出口，忽然想到，当初察觉玫瑰在预算和排期上给自己设下了危险的埋伏，不得已慌慌张张给玫瑰临阵升职加薪，也曾经言不由衷地对玫瑰说过“You deserve it”。

　　一时，电话两头，两人都有些感慨，不太自在。

　　拉拉想起何好德说过的：“李斯特是个很宽容的老板，他有他的特点。你以后毕竟要向他报告的。”

　　拉拉决心做好李斯特的经理，让他满意。李斯特也感觉到了拉拉的真诚，再没有比曾心存芥蒂又言归于好更令人松快的了。

　　在谈到人员安排的时候，拉拉提出升海伦做助理。海伦已经在DB广州办做了7年前台文员，时年27岁，虽然还是没心没肺的脾气，跟着拉拉终究进步了不少，和拉拉又彼此非常熟悉了解，做南区的助理是没问题的，李斯特爽快地同意了。

　　海伦明显成了拉拉升职的连带利益获得者，广州办有人看到海伦就打趣说：“老没，抖起来了。”

　　海伦想起拉拉教的要“低调”，一本正经地想做谦虚状，结果把大家逗得要笑断气。

　　拉拉不久就到了上海，跟着李文华学做招聘。她进步很快，样样事办得妥贴，李斯特很满意，常在人前夸奖拉拉。

　　老李偶然来了兴致也教拉拉两招，她总是心悦诚服，一个头都点不过来了，恨不能多长两个脑袋来强调自己在点头，一面还刷刷地做笔记。李斯特看到拉拉如饥似渴的模样，很是受用。

　　一个愿意教，一个愿意学，这也是世上乐事之一。一老一少时常逮到机会就对着吹捧，小杜赞叹老李生姜老辣，老李夸奖小杜聪明过人，两人大有相见恨晚之感，却不防一旁有人着了恼。这人暗自咬牙道：总有一天让你李斯特也知道“you deserve it”有两种解释!

　　原来那英语中的“You deserve it”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说“名至实归”，表达贬义的时候，则说 “罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说个“you deserve it!”，大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调个因果关系，都算是“你应得的”。

　　拉拉仍然时常加班，何好德忙了一天，晚上想起来，就时不时地把拉拉召到他办公室去，问些问题，或者布置些工作，有时候拉拉碰到难事也问问他的意见。

　　王伟晚上加班碰见两次，看拉拉在何好德房间一坐就是一个小时，而且分明没有到何好德的助理那里预约过。有一回，何好德还在白板上画图给拉拉解说，拉拉仰着个脖子听得全神贯注的模样。

　　王伟有点不自在，转天酸溜溜地和拉拉说：“你的级别现在很高嘛，享受one on one（一对一授课）待遇。”

　　拉拉装傻道：“主要我太无知，需要多受教导。赶明儿，您老也教我些人生的真谛。”

　　王伟不满道：“他是管销售的总裁，还是管行政的总裁？总裁的direct report(直属下级)是总监们嘛，怎么有空不和我们这些总监勾通勾通，倒和你谈得热乎。行政管得再好，能给公司赚回钱来吗？再说了，你有你的总监李斯特辅导呀，他把李斯特抛在一边，自己和你这么多接触，这不是越级嘛！”

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22 认可须及时




　　王宏按照李斯特的交待准备好了岗位说明书。到填写岗位变动申请表的时候，他在头衔一栏犹豫了半天。

　　李斯特当时和他说的是“人事行政经理”。

　　可是，按照他对李斯特的了解，他认为，李斯特其实想给的是“助理人事行政经理”。

　　当初玫瑰刚提升的时候，就是先给了“助理经理”的头衔，后来才扶正成“经理”的，何况拉拉这回的头衔里，还加了“人事”二字呢。

　　作为薪酬经理，王宏非常清楚，多了这“人事”二字，拉拉今后在市场上的身价就高了很多，一个HR经理可是要比一个行政经理要贵很多的。

　　王宏以为：就算是给个“助理人事行政经理”的头衔，拉拉此番也是大大合算了呢！

　　他想了半天，决定不去和李斯特澄清，就直接在头衔一栏里填了“助理人事经理”。然后，到了“工资变动”栏目。王宏查了查拉拉目前的薪水：6825元。这个数字令王宏多少有些惊讶，他不禁感叹拉拉的确能忍，老李也实在抠门了些。问题是，现在他王宏该提议给拉拉加多少钱呢？

　　通常，在现有薪资水平正常的情况下，升职加薪的幅度为百分之二十至三十，问题是，拉拉现在的薪资水平明显低于市场行情，按公司规定，被升者的现有工资特别低而表现特别好的情况下，经总裁特批，可以给予50%的加薪。

　　王宏知道李斯特加薪很抠门，一般难得见他肯给到百分之三十的上限，若是给高了恐怕他要质疑。何况，王宏本人多少觉得拉拉此番未免太过合算，他不愿意给拉拉加太多钱。

　　琢磨了半天，他在“建议工资”一栏里填了“8800”。

　　王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”

　　王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。

　　他勉强争辩道：“李斯特，会不会一下升得太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”

　　李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。”

　　王宏落个没趣，只得唯唯称是。

　　李斯特的指头又滑向那个月薪“8800”，问王宏：“非销售类经理，我们的工资底线是多少？”

　　王宏有点冒汗了，他不知道是今天自己办了糊涂事儿，还是李斯特和平时不一样了，总之，李斯特好像嫌这8800元给得太低了。

　　王宏收了收神，回答李斯特道：“按照公司政策，是九千。”

　　李斯特沉吟了一下，拉拉怎么说也是要当经理了，这次最好让她彻底满意，免得升也升了，还让她为了工资日后心里不舒坦。

　　李斯特打定主意，就说：“拉拉的月薪就给个整数一万吧。她目前的底薪是低了点，表现又高于新经理的平均水准。送去给何好德特批吧。”

　　他随手在计算器上算出从6825元到10000元的加薪幅度是百分之四十六，然后把计算器上的数字递给王宏看。

　　王宏牢牢遵循刚到DB上班的那天给自己立下的规矩：随时保持和李斯特的良好沟通。

　　他不再试图解释或者阻挠，马上说：“好，我回去把头衔和月薪这两条改好，十分钟后给您送过来。”

　　李斯特点点头。

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21 要当经理就别想轻松：学习与承压(2)




　　王宏觉得向来就以“傻干的老黄牛”著称的拉拉简直有点阴险了，原来她不但想当行政经理，还一直想学习HR。何好德可是个任何人去找他要资源，他就会问你“给你额外的资源你能给公司带来什么额外的利益”的老板。现在拉拉给公司什么“额外的利益”了？

　　王宏忍不住说：“拉拉从来没有干过HR呀！把区域HR放给她，会不会有风险呢？”

　　李斯特说：“当然不能一下全放给她。李文华会马上给她安排相应的培训；我们抓紧给她招的北京办主管，将会是有丰富区域HR经验的熟手；目前这两个月，李文华和杰生要先顶着区域HR的任务——拉拉必须在两个月内把区域HR的工作接起来。”

　　王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”

　　李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”

　　王宏告退去准备拉拉的JD（岗位说明书），心里揣着个特别想问又没敢问出口的问题：到底是谁的主意，让拉拉负责区域HR呢？何好德？还是李斯特本人？

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21 要当经理就别想轻松：学习与承压(1)




　　这日，李斯特找来王宏说：“我和何好德讨论过了，决定升拉拉为行政经理，柯必得也觉得拉拉是很合适的人选。”

　　他顿了顿又说：“另外，我还找几位部门总监打了招呼，难得他们一致赞成。这个倒有点出乎我的意料，我原以为起码王伟会对升拉拉有保留意见，上次搬家拉拉对他顶撞得挺厉害，呵呵，谁知道他竟一口说拉拉好，比谁都爽快。看来，拉拉的沟通能力还是不错的。”

　　王宏听了一时反应不过来。

　　李斯特解释说：“这样也好——既然这个人选他们都赞成，以后新人工作起来，有什么不周到的地方，大家都得担当点。”

　　李斯特忽然感到自己还得对王宏说点正面的意见，免得好像自己现在同意升拉拉，就是因为觉得：如果拉拉不称职，责任可以由管理层共同承担，而不是他李斯特一个人的错误决定。

　　他便补充说：“当然，我相信，拉拉能干得很好的。这样，你抓紧帮我填好拉拉的岗位变动申请表，附上她的job deion（岗位职责）吧。”

　　王宏愣了一愣，问道：“那她的location（常驻地点）在哪里？”

　　李斯特说：“广州。关于这点，何好德本人对拉拉做了劝说，她不愿意妥协——就由她吧。”

　　王宏听老板这么说，就说：“那JD（岗位职责）就用原来给玫瑰用的那个吧。”

　　李斯特下面说出的话，让王宏的大脑受到了更大冲击：“不用原来那个了，和玫瑰不同，拉拉的头衔不是‘行政经理’，而是‘人事行政经理’。她的职责，除了对DB在华的三十个办事处的行政管理，最重要的变化是，她将负责总部以外的区域HR事务，这部分的主要职责是：招聘和员工关系。拉拉下属的主管头衔就像样的由‘行政主管’改为‘人事行政主管’啦。”。

　　王宏这下真叫“大吃一惊”了，半晌才说：“那报告线是怎么样的？”

　　李斯特理解这场谈话对王宏是很多的信息，他说：“拉拉直接向我报告，这一点，和玫瑰原来一样。公司将在上海和北京各给她配一个主管，拉拉自己在广州，广州办就不给她设主管了，此外，三大办事处各设两名助理，其余二十七家小办事处设一名和销售部共用的助理。”

　　王宏冷静想了想，公司愿意让拉拉当“行政经理”还是当“人事行政经理”，不关自己的事，自己还是做自己的薪酬福利经理；但是，对李文华这位负责招聘和员工关系的HR经理就不同了，职责上讲，等于李文华即使谈不上半壁江山，也起码是三分之一江山给拉拉拿去了。

　　王宏小心翼翼地问李斯特：“那李文华知道了吗？”

　　李斯特笑了笑说：“上午刚和他谈过。公司的招聘压力一直很大，他的人手本来就紧，今年的扩招任务更是让他那边雪上加霜了。他几次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，没办法——没有预算。现在，正好利用拉拉的人手，把外围的活帮他做掉。对李文华来说，起码这点上看，是好事嘛。”

　　王宏想，李文华肯定不爽，虽然眼前的压力是缓解了，长远看，外围区域HR最主要的职责就是招聘，这部分却不向总部的招聘经理报告，这招聘经理心里能是啥好滋味？

　　王宏一念至此，不由八卦地说：“李文华对这样的安排可能会upset（不安）的。”

　　李斯特点点头说：“人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。我告诉他不要担心，因为拉拉的区域HR负责招聘的岗位主要是一线销售人员，其中最高的级别也就是小区经理。高级别的岗位，都集中在总部由他李文华负责招聘。事实上，招一千个工人，不如招一个经理的任务SENIOR（高级），这个道理是谁都明白的。一句话，李文华做的是招聘工作中最有价值的部分，拉拉只拿掉了招聘中价值最低的部分。”

　　李斯特说到这里，想到自己在上午的谈话中，是怎么样轻易地就搞定了李文华，不禁有点得意起来。

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20 两位同僚(2)




　　两人合作得十分默契：王宏能干好什么，干不了什么，李斯特心里都明镜似的，总能预先把握得很好；而李斯特最在意什么，王宏也心领神会，绝对保证做好。

　　王宏之前听到过一星半点关于拉拉逼宫的故事，但是在他一板一眼的思维里，这绝不是符合流程的专业做法。要是这样的故事能有成功的大结局，王宏以为那就不该叫“故事”，而该叫“传说”了。

　　他甚至为此查阅了权威咨询公司翰威特（HEWITT）和美世（MERCER）的最新调研数据，以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在上海市场抽取的15个样本中，各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据为：年龄大于四十岁，本岗任职年限约五年，本职能任职年限约十年，总工作年资约二十年。

　　因此他认为，拉拉至少要在目前的岗位再干上三年，才可以考虑其升职，因为DB对行政经理的要求应至少不低于市场平均的水准。

　　不知道是他忘记了，还是他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据后，他没有查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉会干什么和干过什么关键的工作。

　　当李文华婉转地把拉拉升职的可能性告诉王宏的时候，王宏既不太相信，也不太往心里去。他觉得果真如此，未免太便宜拉拉了。